Lavoro

Rappresentanza dei dipendenti in Azienda. Elezioni sindacali.

In Spagna i lavoratori hanno il diritto di promuovere elezioni per i loro rappresentanti nei rapporti interni con l’Azienda. Si tratta dunque di un diritto, non di un obbligo imposto a nessuna delle parti. Il potere di iniziativa, e conseguentemente il diritto a presentare una lista, appartiene non solo ai singoli dipendenti, ma anche alle associazioni sindacali. I rappresentanti nominati devono agire congiuntamente o tramite un Comité de Empresa in “centri di lavoro” con più di 50 dipendenti.

I criteri per determinare il numero di rappresentanti sono attualmente questi:

Questo significa che potrebbe costituirsi un Comité de Empresa nel centro di lavoro di Siviglia che non avrebbe competenze su altri centri di lavoro della Società. La durata in carica dei rappresentanti é di 4 anni.

Possono promuovere elezioni i propri dipendenti se la maggioranza vota favorevolmente all’apertura di elezioni o anche i sindacati. La procedura elettorale dovrà cominciare un  mese dopo la richiesta.

Potranno candidarsi i dipendenti che presentino un numero di firme 3 volte superiore ai posti da coprire. Nelle votazioni, ciascun dipendente potrà dare il voto a un numero di candidati equivalente ai posti da coprire.

Controllo orario del tempo di lavoro.

Tramite la Sentenza del 23 marzo del 2017, la Corte di Cassazione ha chiarito in Spagna che l'imprenditore ha solo l'obbligo di tenere un registro in cui prende nota delle ore di lavoro straordinario (articolo 35 dello Statuto dei lavoratori). Di conseguenza, non è necessario che le aziende realizzino un controllo della giornata lavorativa ordinaria tramite metodi come quello di "timbrare il cartellino" quando si entra ed esce dal posto di lavoro, a meno che non esista una direttiva specifica di controllo orario, cosa che accade, ad esempio, nel settore ferroviario.

Soltanto é obbligatorio il controllo orario giornaliero nel nel cntrollo delle ore straordinarie. 

Sentenza della Corte Suprema del 22 dicembre 2014.

La Sentenza chiarisce che, una volta scaduto il termine di vigenza del contratto collettivo, le condizioni di lavoro precedentemente vigenti dovranno essere mantenute, essendo considerate incorporate al rapporto di lavoro effettivo.

Tali condizioni potranno essere modificate ai sensi dell'articolo 41dello Statuto dei Lavoratori “Modifiche sostanziali del contratto di lavoro”, senza limitazioni diverse da quelle di origine legale, visto che le limitazioni derivate dal contratto collettivo, se non ne esiste uno superiore, risultano estinte.

I neoassunti non potranno usufruire della tutela offerta dal contratto scaduto. Tutto ciò porterà sicuramente a problemi di doppia scala salariale, discriminazione ed altri che la Corte non affronta.

Nuova regolazione dei contratti di formazione e apprendistato. Gennaio 2015.

Si ampliano le detrazioni per i contributi delle impresealla Previdenza Sociale, volti a finanziare i costi della formazione, aumentando le quote nei casi di contratti stipulati con soggetti beneficiari del Sistema Nazionale di Protezione Giovanile.

Si articolano, inoltre, le basi per giungere alla compensazione dei costi inerenti alla formazione.